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TERMINI E MODELLI DI COMUNICAZIONE
Comunicazione di assunzione
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Nel caso in cui un datore di lavoro voglia inviare una comunicazione di assunzione e concomitante cessazione come può farlo?
La procedura prevede l'invio prima dell'assunzione, e poi della cessazione, e pertanto due comunicazioni distinte.
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L’urgenza nell’invio del modello URG viene riconosciuta solo in caso di assunzione?
Sì.
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Il datore di lavoro deve inviare il modello UNIURG via Web o fax, entro il giorno antecedente l'assunzione? E entro 5 giorni il modello UNILAV inizio con tipo comunicazione "comunicazione a seguito di urgenza"?
Il modulo URG inviato per esigenze produttive deve essere inviato esclusivamente via web nel caso in cui il datore di lavoro non è in possesso dei dati essenziali del lavoratore, diversamente invia il modulo UNILAV con la motivazione "urgenza connessa ad esigenze produttive". In caso di invio del modulo URG il modello UNILAV deve essere inviato entro il primo giorno utile.
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Il modello UNIURG consente di comunicare le sole assunzioni?
L'urgenza è prevista solo nei casi di assunzione. Per gli altri casi la comunicazione deve essere inoltrata entro 5 gg. dall'evento, pertanto non è necessario predisporre un modello d'urgenza.
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Cosa va indicato nei campi retribuzione, giornate lavorative e tipo di lavorazione previsti nel modulo UNILAV?
Le giornate lavorative previste sono da indicarsi solo in caso di rapporti di lavoro agricoli. Per quanto riguarda la retribuzione/compenso, si sottolinea che tale informazione risulta obbligatoria solo se non si conosce il CCNL applicato ed il relativo livello di inquadramento.
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L’obbligo della comunicazione preventiva va assolto anche nel caso in cui ricada in un giorno festivo?
Il termine per inviare la comunicazione di assunzione scade alle ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro. Intendendo come “inizio del rapporto di lavoro” la data da cui decorrono l’obbligo della prestazione lavorativa e l’obbligo della retribuzione. Essa normalmente si evince dal libro matricola. Ai fini della norma ciò che rileva è che la data di comunicazione sia antecedente a quella di effettivo inizio della prestazione lavorativa. Pertanto se l’ultimo giorno utile cade in un giorno festivo non può valere la regola della proroga automatica del termine al giorno successivo, poiché ciò equivarrebbe a modificare il precetto e a vanificarne la finalità, in quanto la comunicazione non sarebbe più antecedente. In questi casi la comunicazione può essere fatta in un giorno precedente non festivo, ovvero, ove possibile, nel giorno festivo con gli strumenti disponibili (fax, invio informatico). Viceversa si dovrà rinviare l’assunzione.
Sono previste due eccezioni: a) assunzione d’urgenza per esigenze produttive: in questo caso il datore di lavoro può comunicare l’assunzione entro i cinque giorni successivi, salvo l’invio entro il giorno antecedente di una comunicazione sintetica provvisoria; b) assunzione per cause di “forza maggiore”: in questo caso il datore di lavoro può comunicare l’assunzione entro i cinque giorni successivi senza neppure l’obbligo di una preventiva comunicazione sintetica. Ciò in quanto l’evento, è di tale natura imprevedibile da rendere non solo improcrastinabile l’assunzione, ma anche impossibile la sua previsione nel giorno precedente.
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Nei contratti di agenzia il periodo di prova è di 6 mesi. In un breve periodo è possibile che l'agente non venga confermato. in questo caso come ci si deve comportare? Si deve comunicare data inizio e data fine?
Riguardo alla questione del periodo di prova, la comunicazione va fatta dal momento in cui l'attività viene avviata, quindi fin dal primo giornoanche se in periodo di prova. La data di cessazione sarà quella fissata dalle parti. Ove l'Agente non superasse il periodo di prova, il datore di lavoro potrà sempre inviare la comunicazione di cessazione.
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La legge Finanziaria per il 2007 prevede che nel caso di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, ne venga data comunicazione al Ministero del Lavoro competente entro 5 giorni dall'instaurazione del rapporto stesso. Tutto questo è applicabile anche alle proroghe di contratti già esistenti nel 2006?
Le nuove assunzioni vanno comunicate entro il giorno antecedente il verificarsi dell'evento. Le proroghe di contratti esistenti vanno comunicate entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento. In questo ultimo caso si ribadisce quanto indicato nella nota del 4 gennaio 2007, ovvero che tale obbligo scatta dall'emanazione del decreto ministeriale che entrerà in vigore dalla data di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
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Si chiede se sono sanzionabili le comunicazioni non preventive di lavoratori agricoli stagionali, effettuate in data 3 e 4 gennaio 2007 e aventi decorrenza dalle stesse date, dal momento che la nota esplicativa in merito è stata emanata il 4 gennaio 2007.
L'obbligo di comunicazione è stato introdotto dalla legge Finanziaria 296/2006 in vigore dal 1 gennaio 2007. La nota di chiarimento è intervenuta solo per chiarire alcune questioni procedurali, non per dare efficacia alla norma. Pertanto qualsiasi inosservanza della norma è una irregolarità sanzionabile.
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Comunicazione di trasformazione e cessazione
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Le trasformazioni di orario di lavoro (es. da 25 a 35 ore) come possono essere comunicate ? Inoltre, nel modello unificato non è prevista la possibilità di comunicare il cambio della qualifica professionale. Come posso fare?
Entrambe le comunicazioni, variazione dell'orario di lavoro e cambio della qualifica professionale, non sono soggette all'obbligo di comunicazione in quanto non sono trasformazioni del rapporto di lavoro in senso tecnico (circolare MLPS del 21 dicembre 2007)
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Viene indicato di precisare se la cessazione riguarda un lavoratore disabile. Sarebbe opportuno prevedere che tale comunicazione costituisce di per sè adempimento di quanto previsto agli stessi fini dall'art. 10, 5° comma L. n. 68/1999.
La verifica della disabilità del lavoratore è effettuata analizzando i "Dati Rapporto" presenti all'interno del quadro della cessazione.
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Relativamente all’indicazione della data presunta di cessazione, come agire in caso di assunzioni per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto? Si pensi ad una sostituzione di un lavoratore assente per infortunio sul lavoro o per malattia.
Per quanto riguarda la questione della comunicazione della cessazione si conferma quanto già affermato con la nota del 4 gennaio 2007. In altri termini nel caso di contratti a termine di natura sostitutiva va comunicata la data presunta. Nel caso di modifica della data, va fatta comunicazione al Servizio competente.
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L’obbligo della comunicazione preventiva riguarda anche le trasformazioni (da tempo determinato a tempo indeterminato; da apprendistato a qualificato, da full time a part time e viceversa, ecc.) ?
Come chiarito nella nota esplicativa del 4 gennaio 2007, la comunicazione della trasformazione non è preventiva; deve essere effettuata entro cinque giorni dalla stessa. Tale termine è fissato dal D.Lgs 181/2000, come modificato dal D.Lgs 297/2002, attualmente in vigore.
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È necessario trasmettere comunicazione per rapporti d’agenzia cessati nel 2007 e iniziati sin dal 2006? Se sì, con quali modalità?
Se si tratta di rapporti di lavoro instaurati nel 2007 o trasformazioni fatte nel 2007 di rapporti già esistenti, occorre inviare la comunicazione. Ossia occorre adempiere a quanto fissato dalla norma di riferimento per tutti i rapporti di lavoro che sono iniziati o si sono trasformati o sono cessati a partire dal 1 gennaio 2007.
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Qualora vengano a cessare rapporti di collaborazione a progetto, associazioni di partecipazione, stage, che si siano instaurati nel 2006, dovrà esserne data comunicazione di cessazione entro cinque giorni al Centro per l’impiego, anche se per questi soggetti il Centro per l’Impiego non era a conoscenza del rapporto in essere?
La norma prevede la comunicazione obbligatoria di tutti questi movimenti di rapporti di lavoro. Pertanto si dovrà comunicare la cessazione anche se non era stata fatta la comunicazione di assunzione.
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Si chiede quale sia il computo corretto dei termini per le tipologie di comunicazione relativa a trasformazione e cessazione.
Il termine per comunicare la trasformazione e la cessazione del rapporto di lavoro è stabilito entro cinque giorni dall’evento. In questi casi la scadenza del termine in un giorno festivo, intendendo per tale anche il sabato, comporta la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile. In questo caso, infatti, lo slittamento del termine non inficia la finalità della norma e non vanifica l’obbligo di legge.
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Per le pubbliche amministrazioni è obbligatoria la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro prevista dall’ art. 21 della L. 264/49 o anche per tale comunicazione l’obbligatorietà è subordinata all’emanazione del modello unificato previsto dal comma 7, art. 4-bis del D.Lgs 181/2000?
L’entrata in vigore del decreto interministeriale concerne esclusivamente le comunicazioni di proroga e trasformazioni, il cui obbligo è stato introdotto dal legislatore con il D.Lgs 297/2002. Si ribadisce pertanto che con l’entrata in vigore della finanziaria per il 2007, tutti i datori di lavoro pubblici devono comunicare le cessazioni di rapporto di lavoro esistenti.
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Qualora il rapporto di lavoro di cui si è data una comunicazione preventiva non si instauri effettivamente, va indicato il motivo di cessazione? L’indicazione di una data di presunta cessazione crea problemi di gestione sia all’azienda sia al servizio competente, nei casi di non coincidenza con la data effettiva di cessazione. Cosa fare?
Basta la comunicazione che il rapporto non si è instaurato. Per quanto riguarda la data di presunta cessazione, la nota dice in modo chiaro che va comunicata la data presunta anche se non sarà quella effettiva. Tale data potrà essere corretta senza difficoltà.
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Comunicazione di proroga
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Può una PA comunicare la proroga di un co.co.pro. dopo oltre un mese di inizio attività senza ricorrere in sanzioni, visto che la nuova finanziaria non chiarisce definitivamente se attendere o meno il decreto interministeriale di cui al comma 7, dell’art. 4-bis del D. Lgs 181/2000 per le casistiche diverse dall’instaurazione dei rapporti contrattuali?
L’obbligo di comunicare tali tipologie di eventi non può che entrare in vigore con l’emanazione del decreto interministeriale di cui all’art. 4-bis, comma 7 del D.Lgs 181/2000 e successive modificazioni ed integrazioni, in quanto con lo stesso viene definito il “modulo” necessario.
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Modelli
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Per l'invio massivo da parte dei datori di lavoro di una comunicazione attraverso il modello VARDATORI, nel caso in cui siano coinvolte più sedi di lavoro, è necessario procedere con più l’invio di più comunicazioni?
Sì. Ogni comunicazione effettuata tramite il modello VARDATORI è riferita ad una sede di lavoro e più lavoratori. Nel caso in cui la variazione ha effetto su più sedi, è necessario effettuare più invii.
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Il modello unificato URG esiste già in forma cartacea da utilizzarsi quindi per l'invio via fax?
E' stato predisposto un modello unificato URG in formato PDF.
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È previsto che alla comunicazione obbligatoria di distacco segua anche una comunicazione di fine distacco? Se sì, com'è concretamente fattibile tramite Sistema informatico?
La cessazione di un distacco, se effettuata prima della fine comunicata in fase di assunzione, viene comunicato con il modello unificato LAV attraverso l'apposita sezione “Cessazione”.
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Come si distingue nel modello uniSOMM il rapporto del lavoratore con l’agenzia di somministrazione dalla missione?
Il rapporto tra agenzia e lavoratore sono sempre indicate all'interno della sezione "Rapporto Agenzia/Lavoratore". Tutte le altre sezioni sono riservate alla comunicazione dei dati relativi alla missione.
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La struttura del modello uniSOMM trasformazione missione permette solo la comunicazione di trasformazione delle singole missioni; come si effettua la comunicazione di trasformazione del rapporto Agenzia-lavoratore?
La trasformazione del rapporto di somministrazione tra Agenzia e Lavoratore è indicata sempre nella sezione "Rapporto Agenzia/Lavoratore" e viene comunicata esclusivamente in fase di comunicazione di una missione (e quindi per l'inizio, proroga, trasformazione, cessazione di una missione).
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La struttura del modello unificato SOMM cessazione permette l'effettiva comunicazione di cessazione in modo distinto sia del rapporto Agenzia-lavoratore (nella sezione "Inizio rapporto di lavoro" è attivo il campo "data cessazione") che delle singole missioni; per il primo caso è possibile inserire la causale di cessazione?
In questo caso è previsto l'invio di una comunicazione di cessazione utilizzando l'apposita sezione "Dati Cessazione" (quadro Rapporto Ditta Utilizzatrice / Lavoratore).
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Il modello C/ASS allegato al DM del 20 dicembre 1995 è superato dalla normativa entrata in vigore il 1 gennaio 2007?
I moduli per le comunicazioni obbligatorie sono definiti con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale approvato il 30 ottobre 2007 e che presto sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale. In questa fase, quindi, la modulistica da adottare, come chiarito dalla nota è la seguente: C/ASS, C/CRL, C/CTRL o altra modulistica in uso presso i centri per l’impiego che, a seguito del decentramento, hanno acquisito competenza in materia di incontro tra domanda e offerta di lavoro.
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Termini di comunicazione
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Dopo l’invio del FAX del modello URG, il datore di lavoro è esentato da qualsiasi altro tipo di comunicazione?
Il modello URG permette la comunicazione sintetica dei dati di instaurazione di un rapporto di lavoro, ma non consente la gestione di quelle informazioni indispensabili per l'instaurazione dello stesso. Il soggetto obbligato deve quindi fare seguire la comunicazione di tutti i dati del rapporto attraverso l'UNILAV. L'invio dell'URG fornisce prova del rispetto dei vincoli temporali di comunicazione.
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La tipologia di comunicazione obbligatoria "a seguito di urgenza" quando può essere utilizzata?
La comunicazione a seguito di urgenza può essere inviata solo in caso di assunzioni.
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È possibile per una cooperativa esercente attività di progettazione ed erogazione di servizi civili, industriali e di facchinaggio, chiedere di beneficiare di una deroga temporale per “cause di forza maggiore”, rispetto alla normativa generale circa i tempi di comunicazione al Centro per l’impiego, e per eventuali nuove assunzioni nelle 24 ore antecedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro?
Relativamente alla questione evidenziata, e riferita alla specificità del lavoro di codesta cooperativa, sono stati già forniti i primi chiarimenti sulle procedure da seguire per assolvere all’obbligo di comunicazione e che fa effettuato entro le ore 24 del giorno precedente a quello di effettiva instaurazione del rapporto di lavoro.
Nella nota esplicativa del 4 gennaio 2007 sono stati però individuati dei casi eccezionali che, in un certo senso derogano alla normale procedura. Nei casi di “urgenza per esigenze produttive”, infatti, la comunicazione può essere effettuata entro cinque giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando però l’obbligo per il datore di lavoro di effettuare, entro il giorno antecedente, una prima informativa al servizio competente, limitata alla data di inizio della prestazione e alla generalità del lavoratore e del datore di lavoro. Tale procedura semplificata copre pertanto tutti quei casi in cui il datore di lavoro per ragioni produttive non può rinviare l’assunzione ma non è in condizioni di acquisire tutte i dati e le informazioni per effettuare la comunicazione ordinaria.
Nei casi invece di assunzione effettuata per cause di “forza maggiore” ovvero avvenimenti di carattere straordinario che il datore di lavoro non avrebbe potuto prevedere, la comunicazione non è preventiva ma contestuale o successiva. Resta in capo al datore di lavoro l’onere di dimostrare che l’assunzione non poteva essere procrastinata e che non era possibile prevederla il giorno prima. Le due eccezioni sopra richiamate consentono di risolvere in via generale ogni possibile situazione senza arrecare pregiudizio al normale andamento delle attività produttive, ma altresì garantendo la finalità della norma che, si ricorda, non sono certo “vessatorie” bensì di prevenzione del ricorso alle assunzioni irregolari.
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Nel settore alberghiero il ricorso a personale di emergenza o supplemento giornaliero è assolutamente imprevedibile e certamente non programmabile, pertanto come effettuare la comunicazione? Come conciliare tale obbligo con gli orari di apertura dei competenti uffici (Centri per l’Impiego)?
In risposta alla questione posta si fa presente che per il settore alberghiero valgono i chiarimenti forniti per le cooperative. Per quanto riguarda la questione dell’orario di apertura degli uffici, si richiama quanto indicato nella nota del 4 gennaio 2007 ossia che “l’avvenuto adempimento deve essere provato dal datore di lavoro mediante documentazione da cui si possa evincere la data certa in cui la trasmissione è stata effettuata”. Detta documentazione probatoria è rappresentata oltre che dalla tradizionale raccomandata a/r e dalla consegna diretta anche da fax o e-mail. L’importante è che sia certa la data di trasmissione della comunicazione. Non deve essere dimostrata l’effettiva ricezione della comunicazione da parte del Servizio competente bensì l’avvenuta trasmissione nei tempi previsti dalla norma e richiamati nella nota citata. Il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione della comunicazione tenendo conto della modalità utilizzata (es. riscontro invio fax avvenuto con data e ora stampata, riscontro invio email, ecc.).
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Trasferimento d'azienda
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