Licenziamenti collettivi

L'art. 24 l. 223/91 attua la direttiva comunitaria n. 75/129 del 17/2/75 riavvicinando la legislazione degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi.
Si tratta di licenziamenti intimati per esigenze obiettive dell'impresa quando ricorrano i requisiti indicati dalla normativa. Infatti la disciplina dei licenziamenti collettivi è caratterizzata dalla dimensione occupazionale dell'impresa (che occupa più di 15 dipendenti), dal numero dei licenziamenti (che coinvolgono almeno 5 dipendenti), e dall'arco temporale, di regola, di 120 giorni entro cui cono effettuati i licenziamenti stessi.
Tali elementi distinguono la fattispecie dei licenziamenti collettivi dai licenziamenti individuali plurimi intimati per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 l. 604/96 dove emerge la necessità di valutare le ragioni produttive e organizzative dedotte dall'imprenditore.L'art. 24 l. 223/91 rinvia agli art. 4 e 5 della stessa legge per cui nei confronti dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale si applicano le procedure in materia di mobilità previste anche per la diversa ipotesi di esuberi di personale presso le imprese ammesse alla CIGS dove il recesso deriva dalla impossibilità di reimpiegare i lavoratori sospesi.
Pertanto la l. 223/91 contempla due ipotesi di licenziamento per riduzione del personale: quella contenuta nell'art. 24 che si applica a tutte le imprese con più di 15 dipendenti e quella prevista nell'art. 4 che riguarda le sole imprese ammesse alla CIGS, ma ad ambedue si applica la medesima procedura di mobilità.
La disciplina dei licenziamenti collettivi regola un fenomeno che, in presenza dei presupposti richiamati, desta un particolare allarme sociale perché tali licenziamenti assumono una dimensione particolarmente estesa fondata sulla riduzione o trasformazione di una attività o lavoro, ovvero sulla cessazione dell'attività dell'impresa.
In particolare, tale disciplina regola in modo organico il problema delle eccedenze di manodopera promuovendo la collaborazione tra le  parti sociali che possono proporre soluzioni alternative ai licenziamenti,  prevede, come conseguenza dell'esito negativo delle consultazioni sindacali, l'iscrizione delle liste di mobilità,  interventi economici di sostegno di lavoratori disoccupati, agevolazioni per il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori licenziati.


Ricorre il licenziamento collettivo in presenza dei seguenti requisiti:

• devono essere coinvolte imprese che occupano più di 15 dipendenti. Tale requisito numerico deve essere calcolato non riferendosi al momento in cui viene attivata la procedura, bensì avendo riguardo al normale organigramma produttivo o, in mancanza, all'occupazione media dell'ultimo semestre (Min. Lavoro circ. n. 155/91). Nel computo rientrano anche i lavoratori assunti con contratti di formazione  lavoro e gli apprendisti;
• si devono effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco temporale dei centoventi giorni salvo che, ai sensi dell'art.8, comma 4, le parti abbiano convenuto di prolungare il termine in sede di consultazione sindacale. Tuttavia la procedura può concludersi con il licenziamento anche di una sola unità purchè, al momento dell'avvio della procedura, il datore di lavoro abbia inteso procedere al licenziamento di almeno cinque unità;
• la ragione giustificativa del licenziamento collettivo deve essere riconducibile ad esigenze di riduzione, trasformazione o cessazione dell'attività aziendale.

Procedura

La procedura da seguire per i licenziamenti collettivi è quella prevista negli art. 4 e 5 L. 223/91 in materia di mobilità cui l'art. 24 rinvia.
Tale procedura si articola in una fase sindacale e in una fase amministrativa tra loro collegate. La fase sindacale si apre con la preventiva comunicazione scritta ai soggetti che il legislatore ha ritenuto idonei a svolgere un'adeguata funzione di controllo sociale. Pertanto l'art.4 comma 2 prevede l'obbligo dell'impresa di effettuare la comunicazione alle rappresentanze sindacali e alle rispettive associazioni di categoria o, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
Tale comunicazione deve contenere informazioni relative ai motivi che hanno determinato gli esuberi, ai motivi tecnici ed organizzativi in base ai quali si ritiene di non poter evitare la riduzione del personale. Inoltre, deve essere indicato il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali della manodopera eccedente, nonché i tempi di attuazione del programma di mobilità e le misure ritenute necessarie per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell'attuazione del piano. Tali elementi sono informazioni necessarie perché costituiscono la base delle successive consultazioni tra le parti; infatti, ex art. 4 comma 5 L. 223/91, le RSA possono richiedere entro sette giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause dell'eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di flessibilità per la gestione del lavoro.
Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo di 45 giorni salvo le ipotesi tassativamente indicate stessa legge 223/91 all' art.3,comma 3, che dispone la riduzione a trenta giorni in caso di procedure concorsuali, e all'art. 4, 8° comma, che permette di dimezzare i termini se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di mobilità sia inferiore a 10.

Conclusa la consultazione sindacale, qualunque sia l'esito, inizia la fase amministrativa. Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare l'esito delle consultazioni alla Regione o alla Provincia competente delegata dalla Regione.
Qualora non sia stato raggiunto l'accordo a seguito della comunicazione dell'impresa si apre una nuova fase negoziale tra le parti della durata massima di 30 giorni, ovvero nel termine di 15 giorni se i lavoratori sono meno di dieci (art.4,comma 8). Durante questo periodo l'ufficio competente convoca le parti  per effettuare un ulteriore esame e formulare nuove proposte per realizzare un accordo e individuare soluzioni utili per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.
Esaurita la procedura prevista per la fase amministrativa, anche se non è stato raggiunto alcun accordo,  il datore di lavoro può legittimamente intimare il recesso ai lavoratori eccedenti.
Perché il rapporto di lavoro si estingua è necessario che il recesso sia comunicato per iscritto a ciascuno dei lavoratori nel rispetto dei termini di preavviso.
Tuttavia l'individuazione a scelta dei lavoratori da licenziare è vincolata da criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente determinati dai CCNL ovvero, in mancanza, si ricorre ai criteri indicati dall'art.5 legge 223/91:

• carichi di famiglia;
• esigenze tecnico produttive;
• anzianità di servizio presso l'azienda
  

Detti criteri operano in concorso tra loro e vincolano la scelta del datore di lavoro.

Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento.
Il recesso non deve essere affetto da alcuna patologia che faccia scaturire l'inefficacia o l'annullabilità dell'atto.
Il recesso è inefficace se non è stato comunicato per iscritto o se non vengono osservate le procedure previste, il rispetto del termine di preavviso e la comunicazione agli Uffici competenti.
Il recesso è annullabile quando non sono rispettati i criteri di scelta.In tali ipotesi il licenziamento può essere impugnato entro 60 gg. anche con un atto extragiudiziale e il giudice, accertata l'invalidità, dispone la reintegrazione ex art. 18 L. 300/70.
I lavoratori se in possesso dei requisiti oggettivi indicati dall'art.16, comma 1 (anzianità aziendale di 12 mesi di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato) vengono iscritti in apposite liste di mobilità. Possono iscriversi nella lista di mobilità, senza diritto alla relativa indennità, anche lavoratori dipendenti di imprese artigiane o cooperative che occupano meno di 15 dipendenti (art.4 L.236/93).
L'iscrizione nelle liste di mobilità ha lo scopo di agevolare il reinserimento nel mercato di lavoro e costituisce presupposto per l'erogazione dall'INPS dell'indennità di mobilità per un periodo determinato in base all'età del lavoratore alla data del licenziamento e all'ubicazione dell'unità produttiva di appartenenza.

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