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FAQ

SMART WORKING

Fino a quando è utilizzabile la procedura emergenziale semplificata di comunicazione di smart working nel settore privato senza accordo individuale? 

Ai sensi dell'art. 25 bis del D.L. 9 agosto 2022, n. 115 (Decreto Aiuti bis), convertito con modificazioni in L. 21 settembre 2022, n. 142, il termine per l'utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020, è prorogato fino al 31 dicembre 2022Sino a quella data, è, pertanto, utilizzabile la procedura emergenziale semplificata (per la quale non è necessario allegare, né sottoscrivere alcun accordo con il lavoratore).


Quale periodo di smart working è possibile comunicare con la procedura emergenziale semplificata?

Con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni di smart working aventi ad oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la procedura ordinaria di cui al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.


LAVORATORI FRAGILI

Sono un lavoratore fragile o con disabilità grave, ho diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smart working?

Si. Ai sensi dell'art. 23 bis, comma 1, del D.L. 9 agosto 2022, n. 115 (Decreto Aiuti bis), convertito con modificazioni in L. 21 settembre 2022, n. 142, le disposizioni dell'art. 26, comma 2 bis, del D.L. n. 18/2020, convertito in L. n. 27/2020, si applicano fino al 31 dicembre 2022. Pertanto, i lavoratori fragili o con disabilità grave svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.


SMART WORKING PER I GENITORI LAVORATORI 

Sono un genitore lavoratore con un figlio minore di 14 anni, ho diritto allo smart working?

Si. Ai sensi dell'art. 23 bis, comma 2, del D.L. 9 agosto 2022, n. 115 (Decreto Aiuti bis), convertito con modificazioni in L. 21 settembre 2022, n. 142, le misure di cui all'art. 90, commi 1 e 2, del D.L. n. 34/2022, convertito con modificazioni in L. n. 77/2022, si applicano fino al 31 dicembre 2022. Pertanto, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.



- FAQ IN AGGIORNAMENTO -

TIROCINIO

In caso di tirocinio sospeso in conseguenza della sospensione dell'attività produttiva a seguito dell'emanazione dei provvedimenti contenenti le misure di contenimento del contagio, la durata del tirocinio è prorogata? Entro quando devono essere effettuate le comunicazioni?
Se la scadenza del tirocinio cade nel periodo di sospensione dell'attività produttiva, lo stesso si intende prorogato e la durata originariamente prevista si intende prolungata per il periodo residuo non effettuato a causa della sospensione.

La comunicazione di proroga, prevista dall'articolo 4-bis del decreto legislativo n. 181/2000, va effettuata entro 5 giorni dalla data di ripresa dell'attività produttiva dell'azienda presso la quale il tirocinio era svolto, ovvero entro 5 giorni dalla data di ripresa del tirocinio ove non coincidente con la data di ripresa dell'attività produttiva.


PROVVEDIMENTI DI CONTENIMENTO E ASSENZA DEI LAVORATORI
L'assenza dei lavoratori dovuta al rispetto dei provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche se adottati dai Presidenti delle Regioni interessate, può essere equiparata alla malattia?

Sì. In caso di lavoratori che non abbiano potuto assicurare la regolare presenza per il rispetto di provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche quando siano stati adottati dai Presidenti delle Regioni interessate dal contagio, l'assenza dei medesimi è equiparata a malattia, ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto, in applicazione del principio contenuto all'articolo 26, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 e senza necessità di produrre certificazione medica.