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FAQ

SMART WORKING: COMUNICAZIONE
Come vanno eseguite le comunicazioni di smart working nel settore privato fino al 31 dicembre 2021?
Ai sensi dell'art. 11 del D.L. 22 aprile 2021, n. 52 (c.d. Decreto Riaperture), convertito con modificazioni in L. 17 giugno 2021, n. 87, il termine per l'utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, è prorogato fino al 31 dicembre 2021.
È, pertanto, utilizzabile la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), con modulistica resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Template per comunicare l'elenco dei lavoratori coinvolti).
Resta inalterato l'applicativo informatico da utilizzare per l'invio della comunicazione.


Nella comunicazione "massiva" semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working?
, ai sensi dell'art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito.
Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione "massiva semplificata", qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione "massiva" o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell'insorgere della pandemia.


CONGEDO STRAORDINARIO PER GENITORI CON FIGLI IN DAD, IN QUARANTENA O CON DISABILITÀ GRAVE
Sono un lavoratore dipendente con figlio convivente minore di anni 16 in DAD o in quarantena, posso svolgere l'attività lavorativa in smartworking?
Si, fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell'art. 2, comma 1, del Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, il genitore con figlio convivente minore di anni 16, lavoratore dipendente, alternativamente  all'altro genitore, può svolgere la prestazione di lavoro in smartworking per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.


Sono un lavoratore dipendente, a mio figlio è stata sospesa la didattica in presenza o è in quarantena o è stato chiuso il centro assistenziale. Ho diritto al congedo speciale?
Si, fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell'art. 2, comma 2, del Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, nelle sole ipotesi in cui la prestazione  lavorativa non possa essere svolta in smartworking, il genitore  lavoratore  dipendente di figlio convivente minore di anni 14, alternativamente all'altro genitore, può astenersi  dal lavoro per un  periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della  sospensione dell'attività didattica in presenza, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio nonché alla durata della quarantena. Stesso beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità, iscritti a scuole di ogni ordine e grado, per i quali sia stata disposta la sospensione  dell'attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura. Per i periodi di astensione fruiti è riconosciuta un'indennità pari al 50% della retribuzione con copertura da contribuzione figurativa. Si segnala la Circolare con i chiarimenti dell'INPS n. 63/2021.


Sono un genitore lavoratore dipendente con figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni in quarantena o a cui è stata sospesa la didattica in presenza, ho diritto al congedo speciale?
Fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell'art. 2, comma 5, del Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, in caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all'altro, ha diritto, di astenersi dal  lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento  e  diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell'attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio. Si segnala la Circolare con i chiarimenti dell'INPS n. 63/2021.


Sono un lavoratore dipendente, a mio figlio è stata sospesa la didattica in presenza, ho diritto al congedo speciale?
Sì, ai sensi dell'art. 22 bis, comma 1, del D.L. n. 137/2020, convertito con modificazioni in L. 18 dicembre 2020, n. 176, limitatamente alle aree caratterizzate da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (c.d. zone rosse), come individuate con ordinanze del Ministro della Salute, i lavoratori dipendenti con figli a cui è stata sospesa la didattica in presenza, nelle scuole secondarie di primo grado, possono astenersi dal lavoro per l'intera durata della sospensione, nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in smart working. Il congedo è riconosciuto alternativamente ad entrambi i genitori e per tale periodo è dovuta, in luogo della retribuzione, un'indennità pari al 50% della retribuzione stessa. Si segnala la Circolare dell'INPS n. 2/2021 con le istruzioni operative.

PROROGA E RINNOVO CONTRATTI A TERMINE
Durante il periodo emergenziale, i datori di lavoro possono prorogare o rinnovare un contratto a termine in assenza delle condizioni e oltre i termini previsti dagli articoli 19 e 21 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015?
Sì, ai sensi dell'art. 93 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. 17 luglio 2020, n. 77, come da ultimo modificato dal D.L. 22 marzo 2021, n. 41 (Decreto Sostegni), in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 e fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015.


LAVORATORI FRAGILI E LAVORATORI DISABILI

Sono un lavoratore fragile o con disabilità grave, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero?
Si. Ai sensi dell'art. 26, comma 2, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito in L. 24 aprile 2020, n. 27, come da ultimo modificato dal D.L. 22 marzo 2021, n. 41 (Decreto Sostegni), fino al 30 giugno 2021, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in smartworking, per i lavoratori  dipendenti  pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o  dallo svolgimento di relative terapie salvavita (c.d. lavoratori fragili), ivi inclusi i lavoratori in  possesso  del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 5 febbraio 1992, n. 104), il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. I periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto e, per i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità, non rilevano ai fini dell'erogazione  delle somme corrisposte dall'INPS a titolo di indennità di accompagnamento.

Sono un lavoratore fragile, ho diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smartworking?
Si. Ai sensi dell'art. 26, comma 2 bis, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito in L. 24 aprile 2020, n. 27, come da ultimo modificato dal D.L. 22 marzo 2021, n. 41 (Decreto Sostegni), a decorrere dal 16 ottobre 2020 e fino al 30 giugno 2021, i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smartworking, anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.


FONDO DI INTEGRAZIONE SALARIALE: ASSEGNO ORDINARIO COVID-19
Per l'accesso all'assegno ordinario con causale COVID-19 erogato dal Fondo di integrazione salariale (FIS) è richiesto l'accordo sindacale?
No. Con messaggio n. 2981 del 28 luglio 2020, l'INPS ha ribadito (in continuità con la sua circolare n. 84/2020) che all'assegno ordinario con causale COVID-19 erogato dal Fondo di integrazione salariale, si applica la normativa in materia di cassa integrazione ordinaria e, ai fini della concessione del trattamento, non è richiesto l'accordo sindacale.
L'accordo resta necessario soltanto per i Fondi di solidarietà bilaterali che, espressamente nei rispettivi regolamenti, subordinano l'accesso all'assegno al raggiungimento di accordo sindacale aziendale. In tali casi, infatti, la vigente disciplina non esonera espressamente le aziende dall'obbligo dell'accordo.


FORMAZIONE IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA
Nei casi in cui non sia possibile attivare modalità di videoconferenza sincrona per lo svolgimento della formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, oppure quando deve essere svolta la parte pratica dei corsi obbligatori, a quali condizioni è possibile realizzare specifiche attività formative in presenza?

Come già chiarito da questo Ministero, la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro riveste carattere di particolare importanza, anche in relazione a specifici obblighi previsti dalla normativa di settore.

Pertanto, con la ripresa delle attività produttive, nei casi in cui non vi siano oggettivamente le condizioni per attivare modalità in videoconferenza sincrona per svolgere la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ovvero quando sia necessario svolgere sessioni obbligatorie pratiche dei corsi di formazione, è possibile svolgere attività formativa in presenza, a condizione che siano adottate idonee misure di contenimento del rischio di contagio, quali ad esempio:

  • utilizzo di locali dotati di adeguata areazione;
  • distanziamento fisico di almeno 1 metro;
  • utilizzo della mascherina chirurgica;
  • accessibilità all'igiene frequente delle mani;
  • garanzia dell'igiene delle superfici; in particolare in presenza di utilizzo di macchine o attrezzature di lavoro, adeguata igienizzazione e disinfezione tra un utilizzo e l'altro, secondo le specifiche indicazioni emanate dall'Istituto Superiore di Sanità.

Tali indicazioni trovano altresì applicazione per la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza rivolta alle figure della prevenzione. Anche in tali casi rimane da preferire, in questa fase, la modalità a distanza di "videoconferenza in modalità sincrona" anziché la formazione "in presenza", fatta eccezione per i moduli formativi che espressamente prevedono l'addestramento pratico, come per gli addetti al primo soccorso in azienda.

Anche in questi casi, che richiedono lo svolgimento di attività formative "in presenza", sarà necessario il pieno rispetto di tutte le misure di contenimento del rischio indicate in precedenza.

Tali indicazioni sono state confermate dal Comitato Tecnico Scientifico operante presso il Dipartimento della Protezione Civile, che - nella riunione del 28 maggio 2020 - si è espresso su uno specifico quesito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il parere allegato.


In questo periodo di emergenza da COVID-19, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, è possibile posticipare tutta la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro o solo l'aggiornamento?

No. Infatti, il DPCM 14 gennaio 2021, articolo 1 (Misure urgenti di contenimento del contagio sull'intero territorio nazionale), comma 10, lett. s), in relazione alla formazione in materia di salute e sicurezza prevede che "sono altresì consentiti […] i corsi di formazione da effettuarsi in materia di salute e sicurezza, nonché l'attività formativa in presenza, ove necessaria, nell'ambito di tirocini, stage e attività di laboratorio, a condizione che siano rispettate le misure di cui al «Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARSCoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione» pubblicato dall'INAIL".
Occorre precisare che le disposizioni del citato DPCM 14 gennaio 2021 confermano l'impianto già delineato con analoghi precedenti provvedimenti emergenziali.


Nel caso in cui non sia possibile svolgere l'attività formativa in videoconferenza o nel caso in cui debba essere svolta la parte pratica dei corsi di formazione è possibile erogare la formazione in presenza?
In considerazione della situazione eccezionale, le modalità di erogazione della formazione a distanza rimangono da preferire.
Tuttavia, si ritiene possibile erogare formazione in presenza, inclusa la parte pratica dei corsi, se le condizioni logistiche ed organizzative adottate dal soggetto responsabile delle attività formative siano in grado di assicurare il pieno rispetto di tutte le misure di prevenzione e contenimento del contagio individuate per la gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19. 

In questo periodo di emergenza da COVID-19, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, in caso di impossibilità a effettuare l'aggiornamento della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro è possibile proseguire lo svolgimento dell'attività lavorativa? Inoltre, al fine di poter ugualmente svolgere la formazione prevista, è possibile utilizzare modalità di formazione a distanza invece che in aula?
In considerazione della situazione eccezionale, caratterizzata dalle misure di contenimento per evitare e prevenire il contagio da COVID-19, in coerenza con il principio introdotto dall'articolo 103, comma 2, del Decreto-legge n. 18 del 2020 si ritiene che la mancata effettuazione dell'aggiornamento non preclude lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Fermo restando, naturalmente, l'obbligo di completare l'aggiornamento subito dopo la fase emergenziale.
Inoltre, al fine di contemperare l'esigenza del contenimento delle attività con il necessario aggiornamento delle competenze in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, si ritiene ammissibile, in via temporanea, lo svolgimento delle attività formative in videoconferenza esclusivamente con modalità sincrona, ad esclusione della parte pratica dei corsi, in modo da garantire la verifica delle presenze dei soggetti da formare e la piena interazione tra questi ultimi e i docenti (ad esempio assicurando la condivisone del materiale didattico, la possibilità di formulare domande, etc.).


VERIFICHE PERIODICHE

In considerazione delle misure di contenimento adottate per la gestione dell'emergenza sanitaria, è possibile differire l'effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, secondo quanto previsto dall'articolo 103, comma 2, del Decreto-legge n. 18 del 17 marzo 2020?
No. Il principio contenuto all'articolo 103, comma 2, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 non può essere esteso alle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro di cui all'articolo 71, comma 11, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.
Infatti, la disposizione introdotta in via eccezionale dal predetto articolo 103, comma 2, non contempla anche gli atti relativi ad attività di verifica rilasciati da soggetti privati. E ciò anche al fine di scongiurare che la mancata effettuazione delle verifiche delle attrezzature di lavoro possa comportare la messa in pericolo di beni e di interessi di primaria importanza, come la salute e la sicurezza dei luoghi di lavoro. 


TIROCINIO

In caso di tirocinio sospeso in conseguenza della sospensione dell'attività produttiva a seguito dell'emanazione dei provvedimenti contenenti le misure di contenimento del contagio, la durata del tirocinio è prorogata? Entro quando devono essere effettuate le comunicazioni?
Se la scadenza del tirocinio cade nel periodo di sospensione dell'attività produttiva, lo stesso si intende prorogato e la durata originariamente prevista si intende prolungata per il periodo residuo non effettuato a causa della sospensione.

La comunicazione di proroga, prevista dall'articolo 4-bis del decreto legislativo n. 181/2000, va effettuata entro 5 giorni dalla data di ripresa dell'attività produttiva dell'azienda presso la quale il tirocinio era svolto, ovvero entro 5 giorni dalla data di ripresa del tirocinio ove non coincidente con la data di ripresa dell'attività produttiva.


PROVVEDIMENTI DI CONTENIMENTO E ASSENZA DEI LAVORATORI
L'assenza dei lavoratori dovuta al rispetto dei provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche se adottati dai Presidenti delle Regioni interessate, può essere equiparata alla malattia?

Sì. In caso di lavoratori che non abbiano potuto assicurare la regolare presenza per il rispetto di provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche quando siano stati adottati dai Presidenti delle Regioni interessate dal contagio, l'assenza dei medesimi è equiparata a malattia, ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto, in applicazione del principio contenuto all'articolo 26, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 e senza necessità di produrre certificazione medica.